HR und Arbeitswelt · Branchen-Briefing

Das Bundesgericht bestätigt in einem Urteil vom 16. Juni 2026 seine Rechtsprechung zum datenschutzrechtlichen Auskunftsrecht bei internen Untersuchungen und präzisiert die Grenzen des Zugangs zu Untersuchungsberichten. Im Fall eines Professors, dessen Anstellungsverlängerung von einer internen Untersuchung zum Abteilungsklima abhängig gemacht wurde, entschied das Gericht, dass ein pauschaler Zugang zum gesamten Bericht nicht gewährt werden muss. Vielmehr ist eine passagenweise Prüfung erforderlich: Teile mit reinem Personenbezug zum Betroffenen sind zugänglich, Passagen, die auch Drittdaten enthalten, unterliegen einer Interessenabwägung nach Art. 26 DSG. Das Gericht bestätigte, dass Vertraulichkeitszusagen gegenüber befragten Personen geschützt werden müssen und dass eine bloße Namensschwärzung nicht ausreicht, wenn Rückschlüsse auf die Identität möglich sind. Zudem kann kein Umgang des materiellen Auskunftsrechts über prozessuale Akteneinsichtsrechte erfolgen.

Die Deutsche Bundesbank hat in einer Umfrage unter rund 7.000 Unternehmen untersucht, dass die Bürokratiekosten zwischen 2022 und 2024 von durchschnittlich 5 % auf rund 7 % des Jahresumsatzes gestiegen sind – eine Zunahme um fast die Hälfte. Besonders belastend wirken sich Vorschriften im Arbeitsrecht und in der Beschäftigungsregulierung aus, neben Steuerberichterstattung, Finanzberichterstattung, Umweltschutz und Datenschutz. Kleinere Unternehmen tragen durch fixe Regulierungskosten eine überproportionale Last, da der personelle Aufwand für Dokumentationspflichten oft nicht von der Unternehmensgröße abhängt. Die Studie zeigt, dass Deutschland beim sogenannten Gold-Plating – der deutlich strengeren Umsetzung europäischer Vorgaben – eine Sonderrolle einnimmt und dadurch international überdurchschnittlich hohe Belastungen verursacht. Ein Anstieg der Bürokratiekosten um 1 Prozentpunkt mindert den Umsatz je Beschäftigten bei kleineren Betrieben um 3 %. Die gestiegenen Regulierungskosten drückten das gesamtwirtschaftliche Produktivitätswachstum um etwa 0,5 Prozentpunkte. Bund, Länder und Kommunen streben nun Entlastungen an, wobei eine zügige Digitalisierung und der Abbau überflüssiger Vorgaben im Fokus stehen.

Der AI Act, seit August 2024 in Kraft, schafft einen europäischen Rechtsrahmen für KI-Nutzung. Die Digital-Omnibus-Verordnung (EU 2026/1744) vom Juli 2026 verschob die Umsetzungsfristen für Hochrisiko-KI-Systeme von August 2026 auf Dezember 2027 (bzw. August 2028 für KI als Produkt oder Sicherheitsbauteil). Für Arbeitgeber gelten bereits seit Februar 2025 Verbote wie das Verbot der Emotionserkennung am Arbeitsplatz und KI-Schulungspflichten; seit August 2025 Transparenz- und Kennzeichnungspflichten für KI-Interaktionen. Die Verordnung lockert einzelne Anforderungen: Die Definition "Sicherheitsbauteil" wurde enger gefasst, die AI-Literacy-Pflicht abgemildert, und KMU erhalten erweiterte Erleichterungen. Für HR-Systeme (Bewerberauswahl, Leistungsbewertung, Beförderungsentscheidungen) klassifiziert der AI Act diese regelmäßig als Hochrisiko-KI. Arbeitgeber sollten zeitnah erfassen, welche KI-Systeme im Einsatz sind, und bereits jetzt Risikomanagement-, Qualitätssicherungs- und Aufsichtsprozesse aufbauen. Die bestehenden Anforderungen zu Datenschutz, Gleichbehandlung und Betriebsratsmitbestimmung gelten unabhängig vom AI Act fort; bei Verstößen drohen erhebliche Bußgelder.