HR und Arbeitswelt · Branchen-Briefing

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Die EU-Reform der Sozialversicherungskoordination (April 2026 politische Einigung) führt zentrale Änderungen bei der A1-Bescheinigung ein: Erstmals werden gesetzliche Ausnahmen von der A1-Pflicht verankert, insbesondere die sogenannte "3-Tage-Regel" (maximal drei aufeinanderfolgende Arbeitstage innerhalb von 30 Tagen) und eine explizite Definition von "Geschäftsreisen" (Meetings, Konferenzen, Schulungen unabhängig von Dauer). Parallel wird eine "Day-One-Compliance" eingeführt: Die A1-Bescheinigung muss vor Reiseantritt beantragt werden, nachträgliche Beantragungen werden stark eingeschränkt und die Behördenkontrolle verschärft sich. Die neuen Regelungen treten voraussichtlich ab 2028 in Kraft. Das bedeutet für HR- und Global-Mobility-Teams erheblich erhöhte Anforderungen an Klassifizierung, Planung, Tracking und Dokumentation – der Wandel führt von reaktiven zu proaktiven Compliance-Prozessen. Zusätzlich wird bei internationalen Mitarbeitereinsätzen das Risiko der unbeabsichtigten Begründung einer steuerlichen Betriebsstätte im Ausland oft übersehen, was zu Steuernachzahlungen, Bussgelder und erweiterte Compliance-Pflichten führen kann. HR und Global Mobility sollten hier frühzeitig mit Tax-Abteilungen abstimmen und klare Regelungen für Remote Work und Entsendungen definieren. Zum Schweizer Arbeitsrecht: Art. 13 ArGV 1 regelt, dass nur die Reisezeit auf Schweizer Boden (Hin- und Rückreise in der Schweiz) zwingend als Arbeitszeit gilt, mindestens im Umfang der üblichen Pendelzeit. Die Zeit während internationaler Flüge oder Transfers im Ausland zählt nicht automatisch als Arbeitszeit. HR sollte unternehmensspezifische Regelungen definieren und dokumentieren, um Ungleichbehandlung und implizite Ansprüche zu vermeiden.

Das aktuelle Bundesarbeitsgericht-Urteil vom 18. Juni 2026 (Az. 2 AZR 213/25) etabliert eine „Kettenwirkung" bei gestückelter Elternzeit: Die achtwöchige Kündigungsschutzfrist greift vor jedem einzelnen beantragten Elternzeitabschnitt neu, unabhängig von Arbeitsphasen dazwischen. Die Probezeit schützt Arbeitgeber nicht – der Sonderkündigungsschutz nach BEEG überlagert sie komplett. Entstehen zwischen gestückelten Abschnitten Lücken unter acht Wochen, greift der Vorlaufschutz nahtlos, was einen potenziell lückenlosen Kündigungsschutz über Jahre hinweg schaffen kann. Arbeitgeber müssen Elternzeitanträge sofort systematisch prüfen: Bei vier oder mehr beantragten Abschnitten besteht ein Widerspruchsrecht aus betrieblichen Gründen. Die Antragstellung muss strengen Formvorgaben genügen (handschriftliche Unterschrift nach § 16 Abs. 1 BEEG) – E-Mail oder Fax setzen den Schutz rechtlich nicht in Kraft. Zudem verlängern Mutterschutz und Elternzeit befristete Verträge nicht kalendermäßig, ordentliche Kündigungen vor Fristende sind aber ausgeschlossen.

Der Artikel behandelt den Kita-Zuschuss als Arbeitgeberleistung und beleuchtet die Diskrepanz zwischen der selbstwahrgenommenen Familienfreundlichkeit von Unternehmen und ihrer tatsächlichen Umsetzung. Laut einer Bertelsmann-Stiftung-Studie enthalten nur 2,7 Prozent von 7,7 Millionen Stellenanzeigen aus 2024 konkrete Unterstützung bei der Kinderbetreuung, obwohl 86 Prozent der deutschen Unternehmen behaupten, Familienfreundlichkeit sei ihnen wichtig. Der Kita-Zuschuss wird als steuer- und sozialabgabenfrei gewährbar beschrieben und könne für Arbeitgeber ein wirtschaftlich attraktives Instrument zur Mitarbeiterbindung, Produktivitätssteigerung und Recruitment sein, ohne dass dabei Brutobudget verschwendet wird, sondern vielmehr die Nettowirkung optimiert wird.