HR und Arbeitswelt · Branchen-Briefing

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AGG hopping ist die Praxis, gefälschte Bewerbungen einzureichen, um eine vermeintlich diskriminierende Ablehnung herbeizuführen und Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend zu machen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 19. September 2024 (8 AZR 21/24) festgestellt, dass ein Missbrauch von Rechten vorliegt, wenn der Bewerber nicht das beworbene Stellenangebot erhalten möchte, sondern nur Kompensationsansprüche durchsetzen will. Arbeitgeber müssen dieses Missbrauchsverhalten nachweisen – eine hohe Hürde, wie ein Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 26. Januar 2026 (7 SLa 435/25) zeigt, in dem trotz mehrerer Indizien für AGG hopping kein Missbrauch nachgewiesen werden konnte. Der Bundesrat verabschiedete am 6. Mai 2026 einen Gesetzesentwurf zur Änderung des AGG, der EU-Anforderungen umsetzt und die Antragsfrist von zwei auf vier Monate verlängert. Dies könnte AGG hopping begünstigen. Zur Prävention müssen Arbeitgeber ihre Einstellungsprozesse sorgfältig strukturieren und dokumentieren, Stellenausschreibungen AGG-konform gestalten und die besonderen Anforderungen für schwerbehinderte Personen beachten.

Das Arbeitsgericht München entschied am 20. Mai 2026 (4 Ca 15395/2), dass ein Trambahnfahrer eine mit Bundeswehr-Werbung beklebte Straßenbahn fahren muss, obwohl er sich als anerkannter Kriegsdienstverweigerer aus Gewissensgründen weigerte. Das Gericht gewichtete das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO höher als den Gewissenskonflikt, da der Eingriff in die Gewissensfreiheit nur marginal war – der Fahrer führte nicht selbst Wehrdienste durch, sondern bediente ein Fahrzeug mit Werbebespielung im regulären Linienbetrieb. Organisatorisch hätte der Arbeitgeber täglich sicherstellen müssen, dass dieser Beschäftigte nicht auf dieses Fahrzeug eingeteilt wird, was das Gericht für unverhältnismäßig befand. Die Entscheidung zeigt, dass Gewissensgründe zwar in eine Ermessensentscheidung des Arbeitgebers einzubeziehen sind, ein automatisches Vetorecht gegen Weisungen aber nicht entstehen. Arbeitgeber sollten Gewissenskonflikte durch strukturierte, nachvollziehbar dokumentierte Abwägungen prüfen: Intensität des Konflikts, Häufigkeit potenzieller Wiederholungen, organisatorische Machbarkeit von Ausnahmen und Auswirkungen auf Dienstplanung und Gleichbehandlung sind dabei zentral. Besondere Rücksichtnahme ist nur erforderlich, wenn der Eingriff in die Gewissensfreiheit erheblich ist und Lösungen ohne bedeutende betriebliche Beeinträchtigungen möglich sind.