HR und Arbeitswelt · Branchen-Briefing

Das Bundesarbeitsgericht hat in aktuellen Urteilen eine klare Linie bei Restrukturierungen gezogen: Vorbereitende Schritte sind zulässig, doch sobald Arbeitgeber unumkehrbare Fakten schaffen, die das Ergebnis der Mitbestimmung faktisch vorwegnehmen, wird es unzulässig. Eine rein formale Trennung zwischen Planung und Umsetzung reicht nicht aus; vielmehr muss die spätere Verhandlung mit dem Betriebsrat substanziell offen bleiben. Konkrete Fälle wie der Tarifvertrag bei VW-Dienstleister IAV (2.000 Stellenabbau bis Ende 2027, Kündigungsausschluss bis 2028) und die Übernahme von Atlas Baumaschinen zeigen die praktische Anwendung dieser Grundsätze. Ein BAG-Urteil vom 27.01.2026 (1 AZR 147/24) stellt zudem klar, dass Betriebsvereinbarungen unwirksam sind, wenn der Betriebsratsvorsitzende sie ohne ordnungsgemäßen Beschluss unterzeichnet – unabhängig davon, ob das Ergebnis jahrelang vollzogen wurde. Ein weiteres Urteil vom 22.04.2026 (10 AZR 28/25) besagt, dass intern festgelegte Unternehmensziele für Bonuszahlungen nicht ausreichen, wenn sie nicht aktiv an Mitarbeiter kommuniziert werden; andernfalls entstehen Schadensersatzansprüche. Bei KI-Anwendungen am Arbeitsplatz rückt die Mitbestimmung in den Fokus: Der EU AI Act stuft bestimmte KI-Systeme im Beschäftigungskontext als Hochrisiko ein und löst zusätzliche Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus.

Im Juli 2026 kündigte der Koalitionsausschuss im Beschlusspapier „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung" bedeutende Änderungen bei Krankmeldungen an. Die wichtigste Änderung: Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung soll künftig grundsätzlich bereits ab dem ersten Krankheitstag erforderlich sein – bislang ist dies erst ab dem vierten Tag notwendig. Zusätzlich soll die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung unter bestimmten Voraussetzungen entfallen. Aktuell handelt es sich noch um eine politische Ankündigung; ein Gesetzentwurf liegt noch nicht vor. Für Unternehmen hätte dies erhebliche Konsequenzen: Statt nur bei Erkrankungen über drei Tagen müssten zukünftig bereits bei ein-, zwei- oder dreitägigen Arbeitsunfähigkeiten Nachweise verwaltet werden. Dies bedeutet eine deutliche Steigerung des Verwaltungsaufwands, insbesondere bei der Bearbeitung von eAU-Vorgängen (elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen), der Zuordnung zu Beschäftigten und Fehlzeiten sowie der Dokumentation. Unternehmen sollten bereits heute ihre Abläufe prüfen und durch Automatisierung – etwa digitale Schnittstellen zwischen Zeiterfassung und Lohnabrechnung – vorbereitet sein.