HR und Arbeitswelt · Branchen-Briefing

Die EU hat die Compliance-Frist für hochriskante KI-Systeme in HR-Anwendungen von August 2026 auf Dezember 2027 verschoben. Die Verordnung (EU) 2026/1744 (Digital Omnibus on AI) ist am 27. Juli 2026 in Kraft getreten und betrifft KI-Tools in Rekrutierung, Kandidatenevaluierung, Leistungsbewertung und Kündigungsentscheidungen. Die Compliance-Anforderungen (Risikobeurteilungen, Bias-Tests, menschliche Überwachung, Transparenzoffenlegung) bleiben unverändert; Strafen für Nicht-Compliance betragen bis zu 15 Millionen Euro oder 3% des globalen Jahresumsatzes. In Luxemburg traten am 4. Juli 2026 Sanktionen für Verstöße gegen das Recht auf Disconnect in Kraft (Geldstrafen von 251 bis 25.000 Euro). Im Vereinigten Königreich konsolidierte die Fair Work Agency (seit April 2026) die Arbeitnehmerschutzfunktionen und kann nun Arbeitgeber proaktiv prüfen und Forderungen zur Nachzahlung innerhalb von 28 Tagen stellen. Arbeitgeber sollten ihre Aufzeichnungen zu Löhnen, Arbeitszeiten und Arbeitnehmerverträgen überprüfen, da die Integration zuvor fragmentierter Kontrollen verstärkte Durchsetzung ermöglicht. In Irland endet die Opt-out-Frist für das My Future Fund Rentensparschema am 31. August 2026. [Quelle: cognitis]

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit mehreren Urteilen von 2026 bedeutende Änderungen in der Arbeitsrechtsgestaltung durchgesetzt. Im Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) wurden pauschale Freistellungsklauseln für unwirksam erklärt, die Arbeitgebern eine einseitige Freistellung bei Kündigungen ohne sachlichen Grund erlauben; solche Vorbehalte verstoßen gegen die Leitlinien für Allgemeine Geschäftsbedingungen und benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen. Im Urteil vom 22. April 2026 (Az. 10 AZR 28/25) verlangt das BAG Transparenz bei Bonuszahlungen: Arbeitgeber müssen bonusberechtigten Mitarbeitern relevante Unternehmensziele aktiv mitteilen, eine rein interne Festlegung genügt nicht und führt sonst zu Schadensersatz- oder Zahlungsrisiken. Mit Urteil vom 27. Januar 2026 (Az. 1 AZR 147/24) werden Betriebsvereinbarungen für unwirksam erklärt, wenn das Betriebsratsgremium keinen wirksamen Beschluss gefasst hat; die bloße Unterzeichnung durch den Vorsitzenden reicht nicht aus, was in der Praxis zu Nachzahlungsverpflichtungen führen kann. Zusätzlich entschied das Oberlandesgericht München (23. Juli 2026, Az. 23 U 1065/24), dass Provisionsvorschussklauseln unwirksam sind, wenn Provisionen bei Kündigung komplett entfallen; das Gericht bewertete dies als unzulässiges Kündigungshemmnis. [Quelle: it-boltwise]

Tarifliche Diskriminierungsregelungen sind teilnichtig und können nicht vom Tarifvertrag geschützt werden: Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine tarifliche Regelung, die befristet Beschäftigte gegenüber unbefristet Beschäftigten benachteiligt und gegen § 4 Abs. 2 TzBfG verstößt, teilnichtig ist. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf Gleichbehandlung, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor eine Möglichkeit zur Korrektur eingeräumt werden muss (BAG, Urteil v. 13.11.2025, 6 AZR 131/25 und v. 26.11.2025, 5 AZR 118/23). Das Landesarbeitsgericht Köln sprach einer Arbeitnehmerin, die durch sexuelle Belästigung und grob sozialwidrige Kündigung ihres Vorgesetzten eine posttraumatische Belastungsstörung erlitt, eine Abfindung von über 68.000 Euro zu (LAG Köln, Urteil v. 9.7.2025, 4 SLa 97/25). Zudem erweiterte die Rechtsprechung den Diskriminierungsschutz: Indirekte Diskriminierung erfasst auch Arbeitnehmer, deren Kinder schwerbehindert sind, und verpflichtet Arbeitgeber zu angemessenen Vorkehrungen, sofern diese nicht unverhältnismäßig belastend sind. [Quelle: haufe]