HR und Arbeitswelt · Branchen-Briefing

Der Arbeitsmarkt bleibt trotz leichter wirtschaftlicher Erholung angespannt. Im August 2026 waren insgesamt 3,06 Millionen Menschen arbeitslos – rund 54.000 mehr als im Vormonat, saisonbereinigt 4.000 mehr arbeitslose Menschen als im Juli. Zusätzlich wird eine neue Grundsicherung für Arbeitsuchende zum 1. Juli eingeführt, die das Bürgergeld ablöst, sowie gesetzliche Anpassungen des Mindestlohns und Regelungen zur Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung umgesetzt.

Die Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sieht mehrere bedeutende Änderungen vor: Die Frist zur Geltendmachung von Entschädigungs- und Schadersatzansprüchen wird von zwei auf vier Monate verlängert. Der Schutz vor sexueller Belästigung wird auf den gesamten Anwendungsbereich ausgeweitet, und Diskriminierung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft wird stets als unmittelbare Geschlechtsdiskriminierung behandelt. Bei der Arbeitgeberin wird eine Schlichtungsstelle der Antidiskriminierungsstelle des Bundes errichtet. Die „Kirchenklausel" wird angepasst, wonach ein Bezug zur konkreten Tätigkeit erforderlich wird. Das Merkmal „Alter" wird in „Lebensalter" umbenannt. Für Arbeitgeber entstehen dadurch längere Phasen der Ungewissheit und erhöhte Anforderungen an Diskriminierungs- und Beschwerdemanagement. Das Bundesarbeitsgericht entschied in mehreren Präzedenzfällen: Bei fiktiven Beförderungen von Betriebsräten sind während der Amtszeit erworbene relevante Qualifikationen zu berücksichtigen. Bei Entgeltgleichheitsklagen müssen Arbeitnehmer den Bruttostundenlohn konkret darlegen. Die Teilnahme an Streiks verdrängt bewilligten Urlaub, Streikfehlzeiten können bei Sonderzahlungen berücksichtigt werden. Der Hinweisgeberschutz nach dem Hinweisgeberschutzgesetz greift erst mit einer tatsächlichen Meldung. Betriebsratswahlen können nicht angefochten werden, wenn der Betriebsrat bereits zurückgetreten ist. Der Betriebsrat ist bei Änderungen der Vergütungsordnung zu beteiligen, die objektiv eine abweichende Eingruppierung ermöglichen. Beim Teilzeitanspruch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz müssen betriebliche Ablehnungsgründe konkret und bereichsbezogen dargelegt werden. Für „AGG-Hopper"-Vorwürfe bedarf es belastbarer Anhaltspunkte für systematisches Vorgehen.