HR und Arbeitswelt · Branchen-Briefing

Das Bundesarbeitsgericht hat mit mehreren Urteilen neue Anforderungen an Kündigungen konkretisiert. Ein BAG-Urteil vom 7. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25) stellt höhere Anforderungen an den Beweiswert von Einwurf-Einschreiben: Lückenlose Zustellungsnachweise und dokumentierter Zugang werden entscheidend, wobei Formfehler unmittelbar die Wirksamkeit beeinflussen können. Arbeitgeber müssen prüfen, welche spezifischen Zustell- und Formanforderungen in Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Satzung gelten. Das BAG urteilte zudem am 29. Januar 2026 (Az. 2 AZR 128/25), dass die Schwerbehindertenvertretung auch innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit vollständig anzuhören ist – fehlende Anhörung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Besonders bei Massenentlassungen gelten strikte Anforderungen: Das BAG bestätigte (Az. 6 AZR 157/22 und Az. 6 AZR 152/22), dass eine fehlende oder zu früh erstattete Massenentlassungsanzeige Unwirksamkeit nach sich zieht. Die Schwellenwerte sind konkret: Bei 21–59 Beschäftigten ab sechs Entlassungen, bei 60–499 ab 10 Prozent oder über 25, bei über 500 ab 30 Entlassungen. Geringfügige Abweichungen in den Angaben (etwa 34 statt 31) sind hingegen unschädlich.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit einem Beschluss vom 3. August 2026 konkrete Regelungen zur Zwangsvollstreckung im Arbeitsrecht erlassen. Das Gericht bestätigt, dass nach Ablauf der gesetzlich vorgesehenen zweijährigen Höchstdauer für Zwangshaft die Vollstreckung nicht endet, sondern über alternative Zwangsmittel fortgesetzt werden kann. Besonders relevant ist die Feststellung, dass Zwangsgelder auch nach Ausschöpfung der Haftfrist erneut festgesetzt werden dürfen – im verhandelten Fall hielt das Gericht 25.000 Euro für zulässig. Das Gericht klarifiziert zudem, dass im Vollstreckungsverfahren keine allgemeine Verhältnismäßigkeitsprüfung stattfindet, sondern die Prüfung sich auf die gesetzlich definierten Tatbestandsvoraussetzungen der jeweiligen Vollstreckungsmaßnahme konzentriert. Diese Leitplanken erhöhen die Rechtssicherheit für Gläubiger und schaffen Planbarkeit bei der Durchsetzung arbeitsrechtlicher Ansprüche, während wiederholbare Druckinstrumente wie Zwangsgelder an Bedeutung gewinnen.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit zwei wegweisenden Beschlüssen die Grenzen für Betriebsvereinbarungen bei Bonus- und Sozialplänen enger gezogen. Im Beschluss vom 24. Februar 2026 (1 ABR 23/25) erklärte das Gericht den Spruch einer Einigungsstelle zu einem globalen Bonusplan für unwirksam, weil der Dotierungsrahmen nicht eingehalten wurde und die Verteilungskriterien zu unbestimmt waren. Am 27. Januar 2026 (1 AZR 147/24) stellte das Gericht zudem klar, dass eine Betriebsvereinbarung unwirksam ist, wenn ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss fehlt – Rechtsscheinvollmacht des Betriebsratsvorsitzenden ersetzt dies nicht. Ein weiteres Urteil vom 13. Mai 2026 (7 AZR 124/25) präzisierte die Beweislastlogik bei Vergütungsanpassungen: Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für Fehlerhaftigkeit bereits vorgenommener Anpassungen. Ab 1. Juni 2026 treten Anpassungen der DGUV Vorschrift 2 in Kraft, die Arbeitsschutzprozesse flexibler gestalten. Die Schwelle für vereinfachte Regelbetreuung steigt von 10 auf 20 Beschäftigte, und bis zu einem Drittel sicherheitstechnischer und betriebsärztlicher Leistungen darf digital erbracht werden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales plant Bürokratieabbau bei Prüfpflichten: Statt starrer Prüfintervalle soll die tatsächliche Gefährdungslage die Prüfzyklen bestimmen, was Unternehmen jährlich etwa eine Milliarde Euro einsparen soll. Eine DGUV-Umfrage zeigt zudem Handlungsbedarf bei Suchtmittelmissbrauch – 25 Prozent der Beschäftigten beobachteten entsprechende Anzeichen bei Kollegen, doch fast die Hälfte kennt die betrieblichen Regeln dazu nicht.

Die Diskussion um den Mindestlohn in Deutschland konzentriert sich zunehmend auf mögliche Umgehungsversuche durch Arbeitgeber. Der Beitrag warnt vor Rechtsverletzungen durch Ausweitung von Arbeitszeiten und intransparente Abrechnungslogiken, insbesondere in personalintensiven Branchen, wo Digitalisierung und Automatisierung keine vollständige Lösung darstellen. Als besonders gefährdet gelten Beschäftigte mit Sprachbarrieren, die ihre Rechte weniger gut kennen. Für Arbeitgeber wird Mindestlohn-Compliance als dauerhaftes Steuerungsthema statt einmalige Prüfung betont. Erforderlich sind belastbare Arbeitszeit- und Abrechnungsprozesse, transparente Dienstpläne sowie klare Kommunikationswege für Beschäftigte bei Unstimmigkeiten. Der Beitrag fordert zugleich konsequentere Verfolgung von Rechtsverstößen durch Behörden, um Wettbewerbsverzerrungen durch „schwarze Schafe" einzudämmen und das Vertrauen in faire Lohnpraktiken zu stabilisieren.