HR und Arbeitswelt · Branchen-Briefing

Im September 2026 verabschiedete die Europäische Kommission das Fair Labour Mobility Package, um klare Sozialrechte für alle Arbeitnehmer in Europa unabhängig von ihrem Arbeitsort zu garantieren. Das Paket umfasst fünf Legislativvorschläge und eine Mitteilung zur fairen Arbeitsmobilität. Kernelemente sind die Einführung des European Social Security Pass (ESSPASS) als digitale Geldbörse für Sozialversicherungsdokumente, die Stärkung der Europäischen Arbeitsbehörde (ELA) mit erweiterten Durchsetzungsinstrumenten sowie verbesserte Regeln zur Anerkennung von Qualifikationen über Grenzen hinweg. Die praktische Umsetzung erfolgt schrittweise: Digitalisierung von Sozialversicherungsdokumenten ab ein Jahr nach Inkrafttreten der ESSPASS-Verordnung, Änderungen bei Qualifikationsanerkennung innerhalb von zwei bis drei Jahren nach Annahme, und Verbesserungen durch die ELA zwischen 2028 und 2030. Das Paket adressiert regulatorische Hürden für über 16 Millionen mobile Arbeitnehmer und zielt auf Gleichberechtigung zwischen mobilen Arbeitskräften und lokalen Fachkräften ab.

Am 1. Oktober 2026 tritt Section 48 des UK Border Security, Asylum and Immigration Act 2025 in Kraft und erweitert die britischen Bestimmungen zur Bekämpfung illegaler Arbeit erheblich. Die Regelung wird nicht mehr nur auf traditionelle Arbeitsverhältnisse beschränkt, sondern erfasst nun auch Leiharbeitnehmer, Einzelunternehmer, Gig-Economy-Arbeiter, Zeitarbeiter und plattformgestützte Arbeitsverhältnisse. Unternehmen müssen ihre Compliance-Prozesse überprüfen und sicherstellen, dass Right-to-Work-Kontrollen über die gesamte Lieferkette hinweg durchgeführt werden – nicht nur durch den direkten Arbeitgeber. Die Home Office Codes of Practice werden verbindliche Maßstäbe für verschiedene Arrangementarten setzen, insbesondere bei Subunternehmertum und Online-Matching-Services. Unternehmen sollten bis Oktober 2026 alle atypischen Arbeitsverhältnisse dokumentieren, Verträge mit Agenturen und Subunternehmern überprüfen, Onboarding-Prozesse anpassen und ihre Mitarbeiter schulen. Die Regelung hat Auswirkungen auf alle in UK tätigen Arbeitgeber und wird besonders in Sektoren wie Logistik, Bau, Gastronomie, Reinigung und Lieferdienstleistungen relevant. Unternehmen müssen zudem bewerten, wie die erweiterten Right-to-Work-Kontrollen sich auf die Klassifizierung des Beschäftigungsstatus auswirken könnten.

Die niederländische Arbeitszeitengesetz (Arbeidstijdenwet) legt verbindliche Regeln für Arbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten fest. Die maximale tägliche Arbeitszeit beträgt 12 Stunden, die wöchentliche 60 Stunden, über 16 Wochen gemittelt 48 Stunden. Arbeitgeber müssen Arbeitszeitänderungen mindestens 28 Tage im Voraus ankündigen und sind verpflichtet, die Arbeitsstunden zu dokumentieren. Bei Verstößen drohen Geldstrafen und offizielle Berichte durch die niederländische Arbeitsaufsichtsbehörde, die auch Ermittlungen zu Arbeitsausbeutung einleiten kann. Überstunden fallen unter die maximalen Stundenrahmen; seit 2025 entfällt der erhöhte Arbeitslosenversicherungsbeitrag für Überstunden bei Verträgen mit mindestens 30 Stunden pro Woche. Nachtschichten sind auf 117 pro Jahr begrenzt und müssen Arbeitszeiten zwischen 00:00 und 06:00 Uhr beinhalten.