HR und Arbeitswelt · Branchen-Briefing
Die drei wichtigsten Stories, die HR und Arbeitswelt heute prägen, geschrieben für jemanden, der bereits in der Branche arbeitet: Regulierung, M&A, neue Marktteilnehmer, wichtige Filings und Präzedenzfälle. Fachpublikation (z.B. Fachpresse, Behördenquelle, Gerichtsakten) direkt zitieren, damit ich nachrecherchieren kann.
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BMAS verdoppelt KI-Förderung
Das BMAS verdoppelt seine KI-Investitionen in der Arbeitswelt.
Bundesministerin Bas baut ein Forschungsnetzwerk von 25 Einrichtungen auf, um zu testen, wie digitale Technologien Beschäftigung sichern statt abbauen – mit Bewerbungsfrist 14. Oktober 2026 [Quelle: BMAS]. Parallel läuft eine europaweite Studie zu Digitalisierungspotenzialen speziell für KMU und inklusive Erwerbstätigkeit. Der Fokus liegt explizit auf Jobumbau: Mitarbeiter qualifizieren statt Stellen streichen.
Unternehmen sollten ihre KI-Pilotprojekte bis Mitte Oktober einreichen – Förderung ist noch erreichbar.
Schweiz: Präsenzeit ist Arbeitszeit
Das Schweizer Arbeitsrecht zieht die Grenzen enger.
Das Bundesgericht bestätigte jüngst, dass Präsenzverpflichtungen für Hausangestellte als bezahlte Arbeitszeit zu qualifizieren sind – ein Urteil mit enormen Lohnfolgen [Quelle: Arbeitsrecht-Aktuell]. Ein weiteres Gericht klärte, dass unechte Abrufarbeit die Fahrt zum Arbeitsort nicht einrechnet, während die Covid-Impfpflicht für Flugpersonal bestätigt wurde. Diese Urteile signalisieren, dass klassische Kategorisierungen (Reisezeit, Präsenz, Abruf) sachlich und restriktiv ausgelegt werden.
Arbeitgeber müssen ihre Modelle für Hausangestellte und atypisch Beschäftigte überprüfen – Nachzahlungsrisiken steigen.
KI-Bewerbungstools brauchen echte Überprüfung
Abnicken reicht nicht mehr – die DSGVO verlangt echte Kontrolle.
Artikel 22 der DSGVO und die EU-KI-Verordnung zwingen HR-Teams, Bewerbungsentscheidungen inhaltlich zu prüfen, nicht nur routinemäßig zu bestätigen [Quelle: LTO]. Je stärker die KI das Ergebnis vorzeichnet, desto substanzieller muss die menschliche Überprüfung ausfallen – wer das ignoriert, riskiert Schadensersatz bis zu drei Monatsgehältern pro abgelehrtem Kandidat. Historische Trainingsdaten perpetuieren frühere Diskriminierungen; der Verdacht genügt, um die Beweislast umzukehren.
HR sollte vor dem ersten KI-Einsatz Datenstrategie und Auditpflichten intern klären.
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