HR und Arbeitswelt · Branchen-Briefing

Ab 2027 tritt eine Arbeitsrechtsreform in Kraft, die Arbeitgebern die Kündigung von Beschäftigten ab einem Jahresgehalt von etwa 177.000 Euro (das 1,75-fache der Beitragsbemessungsgrenze) deutlich erleichtert. Der Auflösungsanspruch wird vereinfacht, wobei eine Abfindung zwischen 12 und 18 Monatsgehältern vorgesehen ist. Parallel werden sachgrundlose Befristungen von 24 auf 48 Monate verlängert mit bis zu sechs Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums (gültig bis 31. Dezember 2030), und das Schriftformerfordernis für Befristungen entfällt ab Jahresbeginn 2027. Diese Änderungen sind Teil einer 150-Maßnahmen-Strategie für Startups und Scaleups. Zusätzlich werden die telefonische Krankschreibung abgeschafft und ein ärztliches Attest ab dem ersten Krankheitstag verlangt. Ein neues „Job-to-Job"-Probearbeitsmodell ermöglicht bis zu vier Wochen Probearbeit beim neuen Arbeitgeber, während das alte Arbeitsverhältnis fortbesteht und die Bundesagentur für Arbeit diese Prozesse unterstützt. Das Ifo-Institut empfiehlt alternative Schwellenwerte: eine Senkung der Einkommensschwelle auf etwa 101.400 Euro (betrifft etwa zehn Prozent der Vollzeitbeschäftigten statt zwei Prozent) und kürzere Kündigungsfristen nach Schweizer Vorbild. Die Parlamentsberatung des Reformpakets soll 2026 beginnen, erste Umsetzungen werden für Herbst 2026 erwartet.

Am 26. Mai 2026 brachte die Bundesregierung einen Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2024/1203 in den Bundestag ein, der neben Umweltstrafrecht eine grundlegende Änderung von § 30 OWiG (Ordnungswidrigkeitengesetz) enthält. Die Reform erhöht die Bußgeldrahmen für Verbandssanktionen erheblich: bei vorsätzlichen Straftaten von 10 auf 40 Millionen Euro und bei fahrlässigen Straftaten von 5 auf 20 Millionen Euro. Diese Änderung gilt deliktsübergreifend für wirtschaftsstrafrechtliche Konstellationen wie Korruption, Betrug und Geldwäsche, nicht nur für Umweltdelikte. Mit einem neuen Absatz 2a werden erstmals konkrete Kriterien für die Bußgeldbemessung gesetzlich festgeschrieben. Neben der Tat und wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens sollen organisationsbezogene Faktoren berücksichtigt werden. Besonders relevant: Von einem Unternehmen ergriffene Compliance- und Präventionsmaßnahmen sollen die Bußgeldhöhe mindern, ebenso wie freiwillige Offenlegung von Verstößen und wesentliche Beiträge zur Aufklärung. Die Gesetzesbegründung stellt klar, dass je ernsthafter sich ein Unternehmen um wirksame Compliance bemüht, desto geringer das Bußgeld ausfallen kann. Der Gesetzentwurf befindet sich derzeit im parlamentarischen Verfahren.

Deutschland setzt EU-Richtlinie für gleiche Bezahlung für Männer und Frauen nicht um. Laut UN-Bericht sind Frauen nirgends gleichgestellt. Der Gender Pay Gap bleibt hoch mit deutlichen Unterschieden je nach Branche. Das oberste britische Gericht urteilte, dass Gleichstellung nicht für Transfrauen gilt.