HR und Arbeitswelt · Branchen-Briefing

Mit dem Ablauf der Umsetzungsfrist der EU-Lohntransparenz-Richtlinie am 7. Juni 2026 müssen Unternehmen Entgeltunterschiede strukturell über objektive Kriterien begründen und Auskunftsrechte operationalisieren. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Grundsatzurteil vom 26. November 2025 (Az. 5 AZR 239/24) klargestellt, dass höhere Einstiegsgehälter für neue Mitarbeitende nicht allein mit dem Wunsch nach Talentgewinnung gerechtfertigt werden können, wenn langjährige Beschäftigte benachteiligt werden. Gehaltsbänder müssen deshalb bandbasiert und regelgetrieben aufgesetzt werden, mit klaren, prüfbaren Kriterien für Abweichungen. Parallel beeinflussen arbeitsrechtliche Reformpläne und steigende Sozialabgaben die Spielräume für Gehaltsstrukturen. Das geplante Reformpaket "Aufschwung und Beschäftigung" sieht unter anderem die Verlängerung sachgrundloser Befristungen bis 2030 auf 48 Monate vor, während die Rentenbeiträge ab 2028 um insgesamt 2 Prozentpunkte bis 2031 steigen sollen. HR-Abteilungen müssen ihre Entgeltmodelle mit HR-Systemen, Prozessen und Datenschutzkonzepten verzahnen, um Nacharbeit und rechtliche Konflikte zu reduzieren.

Die deutsche Bundesregierung plant umfassende Reformen der Krankschreibungsregeln: Ab sofort soll die Nachweispflicht zur Arbeitsunfähigkeit bereits am ersten Krankheitstag beginnen (statt bisher ab Tag drei), telefonische Krankschreibungen werden gestrichen, Video-Sprechstunden bleiben optional. Ab 2028 ist eine Teilkrankschreibung nach schwedischem Vorbild geplant, die stundenweise Arbeit bei Einschränkungen ermöglicht. Besonders kontrovers ist die geplante Lockerung des Kündigungsschutzes ab 2027 für Arbeitnehmer mit etwa 15.000 Euro Bruttomonatsgehalt, die Kündigungen gegen Abfindung ab 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr erleichtern soll. Für HR-Abteilungen entstehen erhebliche operative Anforderungen: automatisierte AU-Workflows, sichere Dokumentation für Lohnfortzahlungsfragen und verstärkte IT-Sicherheitsanforderungen bei Video-Sprechstunden. Das Reformpaket wird durch das Beitragssatzstabilisierungsgesetz mit geplanten Einsparungen von 18,8 Milliarden Euro bis 2027 flankiert. Der Rechtsschutzversicherer Arag vermeldet einen Anstieg arbeitsrechtlicher Leistungsfälle um 63 Prozent in fünf Jahren und ein Plus von 33 Prozent bei Kündigungsschutzklagen 2025.

Wegezeiten vom Betriebs-/Werkstor zum Arbeitsplatz zählen grundsätzlich als Arbeitszeit, wenn sie auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgen oder innerhalb des Betriebsgeländes anfallen. Das Arbeitszeitgesetz definiert zwar Arbeitszeit als Zeit vom Beginn bis Ende der Arbeit, trifft aber keine explizite Aussage zu Wegezeiten – die Antwort ergibt sich aus arbeitsrechtlicher Rechtsprechung und Tarifverträgen. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass auch das Anlegen vorgeschriebener Schutzkleidung im Betrieb zur Arbeitszeit zählt, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist. Typische Fehler entstehen durch falsch platzierte Stempeluhren, fehlende schriftliche Regelungen und unklare Unterscheidungen nach Tätigkeitsart. Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat können Rechtssicherheit schaffen, indem sie verbindlich regeln, welche Wegezeiten als Arbeitszeit gelten und wie diese erfasst werden. Digitale Zeitwirtschaftssysteme ermöglichen minutengenaue, standortbezogene Erfassung und automatische Anrechnung nach hinterlegten Regeln, was Compliance-Risiken bei der Arbeitszeiterfassungspflicht minimiert.