HR und Arbeitswelt · Branchen-Briefing

Bei endgehaltsbezogenen Versorgungszusagen können Arbeitgeber neue Zulagen einführen, die nicht als ruhegeldfähiges Einkommen zählen und damit keine zusätzlichen Betriebsrentenverpflichtungen auslösen. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte in seinem Urteil vom 30. Januar 2024 (3 AZR 144/23), dass Tarifvertragsparteien grundsätzlich neue Vergütungsbestandteile schaffen dürfen, die nach der ursprünglichen Versorgungszusage nicht in die Berechnung der Betriebsrente einfließen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg konkretisierte dies in seinem Urteil vom 24. November 2025 (10 Sa 5/25): Freiwillige Gehaltserhöhungen können derart ausgestaltet werden, dass sie bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens außer Betracht bleiben, sofern kein tariflicher oder vertraglicher Anspruch auf die Erhöhung besteht. Die Vertragsfreiheit findet allerdings Grenzen im AGB-Recht, und Regelungen müssen transparent sein sowie die Arbeitnehmer weder überraschen noch unangemessen benachteiligen.

Das BMF hat am 18.6.2026 einen neuen Erlass zum Betriebsstättenbegriff im Steuer- und Arbeitsrecht veröffentlicht, der praxisrelevante Klarstellungen enthält. Für moderne Unternehmensstrukturen bedeutsam ist die Präzisierung, dass zeitliche Festigkeit bereits ab sechs Monaten ausreicht und Desk-Sharing-Modelle unter bestimmten Voraussetzungen genügen. Bei Homeoffice bestätigt das BMF national, dass bloße private Tätigkeiten von Mitarbeitern keine Betriebsstätte begründen – sofern keine Verfügungsmacht des Arbeitgebers besteht. Auf Ebene von Doppelbesteuerungsabkommen übernimmt die Finanzverwaltung die 2025 veröffentlichten OECD-Grundsätze, wonach Homeoffice nicht als Betriebsstätte gilt, wenn weniger als 50 Prozent der Arbeitszeit dort erbracht werden. Der Erlass behandelt zudem Geschäftsleitungsbetriebsstätten, Vertreterkonstellationen und die Anti-Fragmentierungsklausel, was insbesondere für internationale Managementstrukturen und grenzüberschreitend tätige Unternehmen relevant ist.